Lo screening dei curriculum vitae rappresenta una delle fasi più delicate e cruciali dell'intero processo di selezione del personale. Questa attività, che consiste nella valutazione preliminare delle candidature ricevute per identificare i profili più idonei alla posizione ricercata, deve essere condotta nel rigoroso rispetto dei principi di trasparenza, non discriminazione e protezione dei dati personali stabiliti dalla normativa europea e italiana.
L'articolo 2 del decreto legislativo n. 276/2003 definisce la "ricerca e selezione del personale" come attività che comprende, tra l'altro, "la valutazione delle candidature individuate attraverso appropriati strumenti selettivi" e "la formazione della rosa di candidature maggiormente idonee". Questa definizione normativa evidenzia come lo screening non sia un'attività meramente burocratica, ma un processo tecnico-professionale che richiede competenze specifiche e il rispetto di precisi standard qualitativi.
L'articolo 10 del decreto legislativo n. 276/2003(1) stabilisce il divieto fondamentale per le agenzie per il lavoro e gli altri soggetti autorizzati di "effettuare qualsivoglia indagine o comunque trattamento di dati ovvero di preselezione di lavoratori, anche con il loro consenso, in base alle convinzioni personali, alla affiliazione sindacale o politica, al credo religioso, al sesso, all'orientamento sessuale, allo stato matrimoniale o di famiglia o di gravidanza, alla età, all'handicap, alla razza".
La norma prevede tuttavia un'importante eccezione quando si tratti di "caratteristiche che incidono sulle modalità di svolgimento della attività lavorativa o che costituiscono un requisito essenziale e determinante ai fini dello svolgimento dell'attività lavorativa". Questo principio deve guidare ogni fase dello screening, dalla definizione dei criteri di valutazione all'applicazione pratica degli stessi.
L'articolo 111-bis del Codice della Privacy (2)disciplina specificamente il trattamento dei curriculum vitae, stabilendo che "nei limiti delle finalità di cui all'articolo 6, paragrafo 1, lettera b), del Regolamento, il consenso al trattamento dei dati personali presenti nei curricula non è dovuto", ma le informazioni devono essere fornite "al momento del primo contatto utile".
L'articolo 88 del GDPR prevede che "gli Stati membri possono prevedere, con legge o tramite contratti collettivi, norme più specifiche per assicurare la protezione dei diritti e delle libertà con riguardo al trattamento dei dati personali dei dipendenti nell'ambito dei rapporti di lavoro, in particolare per finalità di assunzione".
Prima di iniziare lo screening, è fondamentale definire con precisione il profilo professionale ricercato. Questa analisi deve includere:
La definizione del profilo deve essere coerente con quanto indicato nell'annuncio di lavoro e rispettare i principi di proporzionalità e necessità stabiliti dalla normativa antidiscriminatoria.
La giurisprudenza ha chiarito l'importanza della predeterminazione dei criteri di valutazione. La sentenza del Tribunale del Lavoro di Lucca n. 224/2025 ha stabilito che "la valutazione dei titoli e delle esperienze professionali dei candidati rientra nella sfera di discrezionalità tecnica della commissione esaminatrice, sindacabile dal giudice solo in presenza di gravi difformità che violino i principi di imparzialità e trasparenza".
I criteri devono essere:
Lo screening manuale rimane il metodo più diffuso e consente una valutazione approfondita di ogni candidatura. Questo approccio richiede:
Lettura Sistematica: Ogni curriculum deve essere letto integralmente, prestando attenzione non solo alle informazioni principali ma anche ai dettagli che possono rivelare competenze trasversali o esperienze significative.
Valutazione Comparativa: I curriculum devono essere valutati in modo comparativo, utilizzando gli stessi criteri per tutti i candidati. La sentenza del Tribunale del Lavoro di Cagliari n. 451/2025 ha precisato che "la commissione esaminatrice deve tuttavia operare secondo criteri di coerenza e ragionevolezza nella valutazione comparativa delle esperienze professionali dichiarate dai candidati".
Documentazione delle Valutazioni: Ogni valutazione deve essere documentata, indicando i motivi dell'inclusione o esclusione del candidato dalla fase successiva.
L'utilizzo di sistemi automatizzati per lo screening dei curriculum è sempre più diffuso, ma deve rispettare specifici obblighi normativi. L'articolo 35 del decreto legislativo n. 165/2001 prevede espressamente la possibilità di "ricorrere all'ausilio di sistemi automatizzati, diretti anche a realizzare forme di preselezione".
Algoritmi di Screening: Gli algoritmi utilizzati devono essere:
Supervisione Umana: Anche quando si utilizzano sistemi automatizzati, deve essere sempre garantita la supervisione umana e la possibilità di revisione delle decisioni automatiche.
La giurisprudenza ha chiarito importanti principi sulla valutazione dei titoli dichiarati nei curriculum. La sentenza del TAR Lazio n. 12147/2025 ha stabilito che "l'amministrazione è tenuta a valutare tutti i titoli dichiarati nel curriculum vitae del candidato quando questo sia stato debitamente sottoscritto con dichiarazione sostitutiva di certificazione ai sensi degli articoli 45 e 46 del DPR n. 445/2000".
Principio di Autocertificazione: I titoli dichiarati nel curriculum vitae hanno valore di autocertificazione e devono essere valutati anche in assenza della loro materiale produzione, salvo specifiche previsioni contrarie del bando.
Verifica della Veridicità: La verifica della veridicità delle dichiarazioni può essere effettuata successivamente, ma non può essere utilizzata come motivo per non valutare i titoli dichiarati.
La valutazione delle esperienze professionali deve seguire criteri oggettivi e coerenti. La sentenza del Consiglio di Stato n. 2754/2024 ha chiarito che "non è legittimo il comportamento della Commissione che omette di valutare un titolo regolarmente dichiarato nel curriculum vitae datato e sottoscritto dal candidato".
Pertinenza delle Esperienze: Le esperienze devono essere valutate in base alla loro pertinenza rispetto alla posizione ricercata, considerando:
Valutazione Qualitativa: Non deve prevalere il mero dato quantitativo, ma deve essere considerata la qualità e la significatività delle esperienze.
La sentenza del TAR Lazio n. 2641/2023 ha chiarito che "la commissione può eventualmente attivare il soccorso istruttorio per acquisire la documentazione a comprova di quanto dichiarato, trattandosi di mera regolarizzazione formale di dichiarazioni già rese e non di integrazione postuma della domanda".
Applicazione del Soccorso Istruttorio: Il soccorso istruttorio può essere applicato per:
Limiti del Soccorso Istruttorio: Non può essere utilizzato per:
La sentenza del TAR Lazio n. 2070/2025 ha stabilito che "quando il bando prevede l'obbligo di compilazione del curriculum vitae con valore di dichiarazione sostitutiva di certificazione ai sensi dell'articolo 46 del decreto del Presidente della Repubblica 28 dicembre 2000, n. 445, tale documento costituisce parte integrante della domanda di partecipazione".
Ecco un paragrafo che spiega come funziona lo screening automatico su CercoLavoro.com, con riferimento alle caratteristiche disponibili pubblicamente:
CercoLavoro.com utilizza un sistema di matching automatico dei requisiti basato su tecnologie di machine learning per aiutare le aziende a trovare rapidamente i profili più in linea con le proprie richieste. (cercolavoro.com)
Ecco in che modo opera, nella pratica:
In termini di GDPR, lo screening automatico di CercoLavoro.com deve comunque essere integrato con tutti gli obblighi di trasparenza, informativa e trattamento dei dati personali: il candidato deve essere informato che i suoi dati verranno usati anche per processi di matching automatico, e l’azienda deve garantire che vengano raccolti e conservati solo i dati necessari, nel rispetto del principio di minimizzazione.
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